【HR指导】企业人才流失的原因与对策

企业人才流失的原因

知识经济时代，企业间的竞争愈演愈烈，竞争的焦点已从产品竞争转移到人才的竞争上。美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨在评价美国20世纪以来经济与工业的高速发展时指出：\"在当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如20世纪以来，美国90％的产品更新依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。\"

人才的跳槽无疑会给企业带来巨大的冲击，不利于企业的稳定和可持续发展。据中国首次年度跳槽状况调查显示，在参加调查的22766人中，17％的人有过一次跳槽体验，80％的人正在酝酿跳槽，只有16％的人安心于目前的工作，明确表示不准备跳槽。这样的调查结果，应引起各类企业的反思，如何培育员工的忠诚度，吸引和留住人才，已经成为迫在眉睫的问题。

造成企业人才流失的原因是多方面的，以下几点是造成企业人才流失的主要因素。

企业缺乏科学合理的人力资源管理模式。目前，我国很多企业特别是国有企业还没有完全从传统的人力资源管理模式进行有效转变，以人为本的人力资源管理开发观念流于形式，往往是以权力为中心，采取行政调配任命为主，要求员工无条件服从，未建立起有效的人力资本的投资与保障体系，从而导致企业员工的流失。

激励措施使用不当。我国企业过多使用外部激励，内部激励使用较少。单纯的外部激励可能对部分员工起到一定的激励作用，但是有些员工却因为缺乏内部激励出现人浮于事、消极怠工，把工作程序化，缺乏效率，甚至会通过跳槽来实现自己内心获得尊重、荣誉、归属感等追求。

缺乏科学的人力资源规划。缺乏长远发展规划的企业在人力资源管理工作上也不可能有可操作性强的长远规划，混乱的人力资源管理势必会造成企业人才流失。如招聘程序不规范，可能使招聘来的员工与工作需要不符，既增加了企业的用人成本，又不能满足企业岗位的需要；或者在急需人才时随意提高薪酬，人才闲置时又找借口，任意降薪。这种人力资源管理上的随意性，最终将会导致人员流动性较大。

企业内部的晋升制度存在问题。企业如果没有树立正确的人才观念，常常会引发相应的人才调配问题。只有将员工放到最适合的职位上，员工才能扬长避短，充分发挥其潜能。当员工的能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，企业应及时对员工进行适当调配，否则，不仅影响员工的工作积极性，还会使员工由于厌倦工作而离开现在的工作岗位。

企业人力资本投资力度不够。我国企业的培训工作大都是一种短期行为，普遍缺乏系统性和连续性，对员工的培训仅限于一般职业技能的掌握，制约了员工整体水平的提高。这就会导致追求上进、寻求挑战性工作的员工不满足于目前所能获得的上升空间，从而产生跳槽的想法，造成人才和资源的流失。

企业人才流失的对策

再造企业传统人力资源管理模式。建立一套科学合理的人力资源管理制度，充分体现以人为本的科学理念，根据员工的特长及爱好，安排合适的工作。另外要建立对企业关键人才的特别保护机制，建立人力资源的资产与资产评估、审核制度。在合理的比例上，将物资资本的投资转向人力资本的投资。

合理利用内部激励机制。企业在采取外部激励的同时，应加强内部激励措施。在实施激励措施时要调查摸底，根据不同员工的具体需求对其实施不同的激励手段，使外部激励措施和内部激励措施合理搭配，提高员工的工作热情和工作积极性，控制企业人才的流失率，使其保持在一个合理的水平上。在内部激励中，要把\"以人为本\"的理念落实到各项具体工作中，体现对员工的尊重，赢得员工对企业的忠诚和倾情奉献。对于业绩好和工作目标完成好的员工，不但要给予物质奖励，还要给予公开表彰；对于业绩好又有能力的员工要给予晋升的机会，引导、激励更多的员工投身到创新创效实践中去。

注重对员工的赞赏。从心理学上说，被人赏识是一件愉快的事情，每个人都希望得到别人的赏识。赞赏能使员工更自信、对工作更热爱，能够鼓励员工提高工作效率。员工需要真正感受到企业对他们成绩的承认和对他们个人价值的由衷赞赏，只有如此，员工才会产生\"士为知己者死\"的情怀，振奋士气，提高工作效率。因此，企业的各级领导应多给予下属赞赏，并把这项工作作为对企业领导者的一个考核指标。

建立人力资源长期规划。人力资源规划要以工作分析为前提，以企业发展战略规划为导向，充分考虑企业目前的现状及将来的发展需要。如：企业的经营战略、企业现有人力资源状况、人工成本、企业的用人风格、企业所处的外部环境等。只有这样才能制订出符合企业现实需要和发展战略的人力资源规划，才能制订出合理的招聘计划，避免企业出现人才\"高消费\"和\"低消费\"现象。

帮助员工开展职业生涯规划。企业应从整体角度和个体角度对员工的职业生涯进行设计，企业管理者要在调查员工个人兴趣、爱好、特长和成才期望的基础上，为员工量身定做职业生涯发展规划，引导员工将自身职业发展倾向与企业发展目标和方向相结合，制定合理的目标，把对员工的培养当成企业的投资，实现员工与企业的双赢。

　加大人力资源投资，实行人力资源投资优先战略。人力资源投资是人力资本形成的基本条件，\"投资于人力资源并使之优先发展\"，在国际上已成为许多企业发展的战略共识。为了最大限度地开发和利用人力资源，使其发挥最大的使用价值，企业应从长远的角度加大对人力资源的投资，提高员工的素质和专业技能，满足员工的上进心，为员工创造一个良好的学习环境，减少企业人才流失。

增进上下级之间的沟通与交流。管理者在做决策的时候，不能一意孤行，要认真听取员工的建议，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视，这样才能增强员工的归属感，真正与企业荣辱与共。

注重文化激励，塑造员工精神家园。文化激励重在塑造员工的精神家园。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长过程中起到巨大的基础作用。因此，管理人员的主要职责是of造出一种环境，使每一位员工能发挥其才干。以创新的企业精神激励员工，在共同的价值观和共同的信念引导下形成相同或相近的心智模式，使企业产生一种特殊的凝聚力与和睦感，从而增强员工的精神归属感。要通过创建\"学习型企业、智能型员工\"活动，为员工提供适合其要求的成长道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合。

 市场经济的竞争归根结底是人才的竞争。因此，企业要从意识上和管理制度上重视和加强对员工的管理和开发，形成一个由各级管理者共同做好企业人力资源规划、优化企业人力资源配置、加大人力资源投资力度、建立企业有效激励机制和留才机制的人力资源管理体系。要积极转变人力资源管理模式，提高员工的工作热情和工作效率，减少人员流失，努力提高员工专业知识水平和素质水平，促进企业生产力和市场竞争力的不断提升。企业要成立专门机构，根据自身实际，探索在现有条件和社会环境下留住人才、防止人才流失的思路和人力资源管理机制，充分发挥人才的作用，调动人才的积极性和创造性，为企业的长盛不衰提供人才支持。