【HR指导】浅析企业人员招聘中存在的问题和对策

    "得人才者得天下"，这已经成为企业管理者的共识。招聘工作的质量直接影响企业的人员流动甚至企业未来发展。目前，我国很多企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但存在的问题不少，招聘的实际效果并不理想。

    1.缺乏长远规划

    目前很多企业在招聘前过多的考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。很多企业招聘过程过于简化，招聘准备工作和操作过程被忽略，很多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下进行仓促招聘的，缺少详细的书面招聘计划，更缺乏完整的人才储备和人才发展计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，结果往往由于考虑不周、不远而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。

    2.缺乏主动招聘的意识

    很多企业招聘者认为现在社会上大学生很多，企业不愁招不到人才，企业只要发布了招聘信息，就可以坐等人才前来企业应聘。作为企业人事主管的考官，他们会不由自主地持有企业选人、而人很少甚至不可以选企业的错误想法，毕竟想做这个职位的人太多，于是对于那些对企业有要求的人才不予重视，熟不知往往他们才是真正的人才，才可能成为并能给企业带来更多价值的好员工。

    因为一方面，人才市场竞争激烈，每个人获取信息的途径有限，企业与人才之间经常会出现信息错位；另一方面，适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。

    3.招聘方法过于单一

   企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。企业应针对不同岗位不同的应聘人员选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行综合测评。

    但实际招聘中，许多企业往往容易将面谈法作为唯一的招聘手段，也没有很好地准备面试细节，容易将应聘人员的外形、气质作为招聘的重点，甚至全凭面试者的个人喜好对应聘者进行评价和取舍，这样对应聘者非常不公，对企业也是相当不负责任的，当然最终也难以保证招聘效果。

    4.企业营销理念不强。

    应聘者是公司潜在的消费人群，这就要求招聘者在招聘过程中要注重企业形象设计和宣传，多换位思考，站在应聘者的角度来考虑一些问题，多关注应聘者应聘过程中的心理和情感上的需求。特别是对于由于企业处于发展阶段等非应聘人员原因而落选的人员，应给予他们更多的理解和鼓励，同时要突出企业的良好形象，以吸引更多优秀的应聘者能够再次来应聘。

    5.选择合适的招聘渠道

    招聘，企业往往最先考虑招聘成本问题，不想花钱，坐等人才自己上门，殊不知这直接把优秀人才挡在了自己的门外。

    在内部招聘方面，从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发企业应当优先选择从内部选拔人才。

    在外部招聘方面，除了可采用刊登网站招聘广告、举行专场招聘会等主要形式外，可以增加比如与优秀的猎头公司合作，校园招聘等。当然除了这些方式外，对于一些初级职位或中级职位还可以和人才中介机构、派遣机构或者培训机构建立广泛联系。

    如对于中小企业来讲，网站招聘是相对较合适的招聘方式，和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时省钱，且可以不断使用，适用面广等，这些正好适合中小企业自身的特点。

    此外，企业还要建立起一个大家公认的招聘原则。如准确的原则、公平的原则等，做到无论是对内部候选人还是对外部候选人，无论是由重要人物推荐的候选人还是对一些没有后台背景自己前来应聘的候选人，企业都要以统一的标准进行衡量和招聘。